在当下的就业环境中，“35岁现象”已成为一个备受瞩目的焦点话题。这一现象不仅在国内引发广泛讨论，甚至已传播至全球，招致国外的批评，其中硅谷投资教父史蒂夫·霍夫曼就曾对我国放任这种35岁不招的用工行为提出过批评。从法律层面来看，我国明确规定用工不能存在年龄歧视 ，可现实中，“35岁门槛”却几乎成为一种普遍现象，让众多求职者深感无奈。那么，这一影响广泛的“35岁不招”的规则究竟是谁提出来的呢？

在探寻“35岁不招”的起源时，很多人首先想到的是一些知名企业，其中华为和中兴常常被提及。在大众印象里，华为的员工平均年龄相对较低，给人一种年轻化的企业形象，这也使得不少人认为华为是“35岁不招”的始作俑者。但实际上，华为并非最早提出这一概念的企业。华为在发展过程中，业务不断拓展和转型，其所处的通信和科技行业竞争异常激烈，技术更新换代速度极快。为了保持企业的创新活力和竞争力，华为在人才招聘和管理上更倾向于吸纳年轻且富有创新精神的人才。不过，华为也并非完全不招聘35岁以上的员工，在一些特定领域，如资深技术专家、管理岗位等，仍然会招募有丰富经验的人才。中兴的情况也类似，通信行业的快速发展和技术迭代要求企业不断更新人才队伍，以适应行业的变化。但这两家企业只是在运营过程中强化了对年龄的关注，并非是“35岁不招”的开创者。

也有人认为公务员招聘是“35岁不招”现象的源头。在我国，大多数公务员招聘都存在35岁的年龄限制，这一规定使得很多超过35岁的人失去了报考公务员的机会。但在1994年以前，我国考公并没有35岁这道坎。1994年，人事部颁布《国家公务员录用暂行条例》，其中明确规定公务员招考的年龄不超过35岁 。这一规定的初衷可能是为了保证公务员队伍的活力，提高行政效率，吸引更多年轻、有活力且具备新知识结构的人才进入公务员队伍。随着时间的推移，这一公务员招聘的年龄限制逐渐对社会就业观念产生了深远影响，似乎在向社会传递一种“35岁是职业发展分水岭”的观念，进而影响到企业的招聘理念。

根据网上查询得知，最早提出35岁是道坎的是赵洪洲。1979年，他对近几十年的全世界主要人才进行分析，得出这些人才的最佳年龄是25岁至45岁的结论。这一研究成果在当时为人才选拔和培养提供了一定的理论参考，但可能他也未曾预料到，这会在后来演变成一种近乎苛刻的年龄限制。1994年我国规定考公年龄不能超过35岁，进一步强化了35岁的职业门槛，之后这一现象逐渐从国企扩大到民企，特别是互联网行业。

互联网行业的“35岁现象”尤为突出。随着互联网行业的快速崛起，大量年轻的互联网人才涌入市场。互联网行业具有创新性强、技术更新快、工作强度大等特点。年轻员工往往对新技术的接受能力更强，思维更活跃，更能适应高强度的工作节奏和互联网行业快速变化的环境。而且，从企业成本角度考虑，年轻员工的薪资要求相对较低，企业可以用相对较低的成本组建一支庞大的年轻人才队伍。在互联网行业竞争激烈的市场环境下，企业为了快速发展和抢占市场份额，更倾向于招聘年轻、有活力的员工。一些互联网企业在招聘时，虽然不会在招聘公告中明确写出35岁的年龄限制，但在实际筛选简历和面试过程中，会倾向于选择年轻的求职者。

从社会层面来看，“35岁现象”的形成也与我国的人口结构和就业形势密切相关。过去几十年，我国劳动力市场长期处于供大于求的状态，尤其是在经济增速换挡、产业结构调整时期，就业竞争更加激烈。企业在招聘时有更多的选择，这使得他们在招聘时能够设置各种条件来筛选求职者，年龄就成为其中一个重要的筛选标准。而且，社会上普遍存在一种对年龄与工作能力关系的刻板印象，认为年轻人更有活力、学习能力更强，而35岁以上的人可能会存在精力不足、思维固化等问题，这也在一定程度上推动了“35岁现象”的蔓延。

再从企业管理角度分析，一些企业认为35岁以上的员工可能存在职业倦怠，对工作的热情和投入度不如年轻员工。而且，随着员工年龄的增长，其薪资水平通常也会提高，这会增加企业的人力成本。在企业追求利润最大化的目标下，为了降低成本、提高效率，企业更愿意招聘年轻、薪资要求低且工作积极性高的员工。

“35岁不招”这一现象并非由某一个人或某一家企业提出，而是多种因素共同作用的结果。从最初的学术研究结论，到公务员招聘政策的引导，再到行业特点、社会就业形势以及企业管理理念等多方面因素的影响，使得“35岁门槛”逐渐成为我国就业市场上的一个普遍现象。这一现象不仅对35岁以上的求职者造成了巨大的就业压力，也在一定程度上影响了社会的人才资源合理配置和经济的可持续发展。要改变这一现状，需要政府、企业和社会各方共同努力，通过完善法律法规、加强监管、转变就业观念等多种方式，营造一

个更加公平、合理的就业环境。